金仲兵：日本的春斗与胖东来的自改，哪种劳资关系更持久？

2026年03月26日 07:25 律媒先锋网金仲兵

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一、独一无二胖东来，自改的脆弱性

近日，许昌的胖东来公司因为股权（资产）重置和网红打假鸡蛋事件再度爆火。其中，因为老板于东来主动向职工进行股权（资产）分配一事，而成为国内民营企业的范本级案例，并受到大量褒扬，我也在此列。

必须承认，在现有法律政策和执法环境下，胖东来能够逆水行舟并做到极致无双，面对什么样的荣誉都受之无愧。

因“自改”本已来之不易，再看到诸多“胖改”店，不免让人心生隐忧，那就是，这种基于强势一方的道德自觉而成型的单向劳资关系，其持久性如何？脆弱性又在哪里？

几乎与此同时，另一边的日本正在掀起一场每年例行的“春斗”活动，似乎给予我们极强的镜鉴。

这是日本东京代代木公园的春斗/ 五一劳动节集会现场

二、日本的春斗，谈钱不伤感情

1、所谓春斗，并非字面“春季打架”之意，而是日本的工会组织在每年春季发起的劳资谈判活动，目的是为劳动者争取薪资上涨、改善工作环境与福利，是日本劳工运动中非常具有代表性的活动。

此活动历史悠久，最早可以追溯到1955 年。

每年春季的 2 月到 3 月，各大工会会联合起来，经过内部事先谈判、协调，再向资方提出统一的诉求，通过劳资双方的理性谈判和协商，重新达成新的劳资关系和共识。

届时，有大量工会成员、劳动者举着工会旗帜、标语牌和横幅，从四面八方聚集在标志性的某处公共场所，集体振臂高呼统一口号，呼吁涨薪、改善劳动条件等诉求，呈现出十足的视觉冲击力和集体抗争动员力，以此为劳资谈判进行形式上的民意铺垫。

下面二图，介绍日本春斗的起源与基本形式。

在过去的几十年里，春斗为日本劳动者争取到了持续的薪资提升。在经济上行时期，部分年份的平均加薪幅度能够达到5% 以上。

除了薪资，还推动了带薪休假、加班制度等福利。

下面二图：讲解往年的春斗成果。

2、本年度的春斗受到通胀高企的影响，工会提出了更高的涨薪诉求。不少行业工会要求薪资涨幅超过6%，以应对物价上涨带来的生活成本提升。

资方则出于经营压力，初期态度较为谨慎，双方经过多轮博弈，最终在3 月底陆续达成协议。

下面二图：聚焦2026 年春斗的谈判过程。

今年的平均加薪幅度超过4%，是近三十年来的最高水平之一，远超过去十年平均 2% 左右的涨幅。

同时，更多企业承诺为员工提供一次性物价补贴，远程办公、弹性工作制等新型福利。

相比往年，本年度春斗在薪资和权益层面都取得了突破性进展。

下面二图：对比2026 年春斗与往年的收获。

三、自改与春斗，哪个更持久？

1、一个是企业家主动让利的道德自觉，一个是劳动者集体抗争的制度博弈。若深入剖析，二者实则指向同一个命题——如何在资本与劳动之间建立可持续的利益分配机制。

胖东来身处零售业，员工流动性高、技能门槛相对较低，在传统模式下本就处于弱势。于东来以股权重置打破这一困局，将员工从人力成本转化为利益共同体，用产权改革重构劳资关系。

历史上，中国并不缺乏仁商佳话，但高度依赖企业家个人的价值判断与生命周期的延续，缺乏制度性保障，人亡政息、初心变质的案例更为常见。

2、春斗则呈现出另一种逻辑。将劳资博弈制度化、周期化、程序化，既是劳动者的权利宣示，也是资方的压力测试，更是社会动态博弈的平衡器，避免了突发性罢工带来的更大损失，构建了一种可预期的秩序。

这一点，起码比法国式的暴力罢工要温和得多。

也应看到，日本面临少子、老龄化、非正规雇佣扩大等挑战，传统工会覆盖的正式员工比例下降，使得集体谈判的代表性受到质疑。部分企业也在用胖东来式的内部股权激励，试图以个体化的利益绑定，弥补集体谈判的覆盖不足。

两种模式孰优孰劣，取决于能否跨越人治与法治的鸿沟。

3、能用钱这个万能钥匙解决的问题都不是问题。春斗是为了工资收入，劳动价值，资本和资本主义这些世俗但现实的问题，是科技经济快速发展时财富一次分配的动态实践，体现的是普通人的收益和权益。规则不同于规矩，不能随时更该。劳资关系的持久和稳定，不在于消灭冲突，而在于规则化。有规则的对抗，更能培育双方的信任与耐心。劳资关系的持久性，也需要第三方力量的介入——法律的明确界定、社会的持续监督、公共政策的适时调整。

有意思的是，在日本一场场的劳资搏弈中，各行政部门的戏份儿最低。

二〇二六年三月二十六日星期四