一、“复合价值论”的提出背景与核心框架
随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，全球产业链重构、国内产能过剩压力、要素成本上升与社会公众对企业社会责任要求提高等多重因素叠加，传统以“股东至上、利润最大化”为核心的企业价值逻辑面临严峻挑战。企业单纯追求财务绩效增长已难以实现可持续发展，必须在价值目标、治理结构、分配方式与生产关系层面进行系统性重构。与此同时，数字技术普及、智能制造推广以及要素市场化配置改革不断深化，推动新质生产力加快形成，劳动、资本、技术、管理、数据等生产要素的组合方式与贡献结构发生深刻变革，价值创造主体、价值来源与价值分配机制均呈现出显著的多元化特征。
在此背景下，大量中国民营企业在长期市场竞争与国际化经营中形成了独具特色的经营哲学与管理实践，为构建中国自主管理知识体系提供了宝贵素材。天津重钢机械装备股份有限公司董事长李坤，在长期高端非标装备定制与跨国经营实践中，逐步提炼并系统提出了“复合价值理论”。该理论立足中国制度环境、产业特征与企业文化，将客户、员工、社会、资本与智能系统纳入统一的价值分析框架，强调多元价值协同共生、共赢共享，突破了传统企业经营单一目标约束，对理解新时代民营企业高质量发展具有重要启示。
复合价值（CV）理论提出核心量化模型：
A：智能系统价值
前四大维度构成基础必备层，采用乘法逻辑体现共生关系，任一维度短板都会直接拉低整体价值创造；A作为新质生产力核心载体构成智能赋能层，以(1+A)乘数实现放大效应，可依据企业数字化水平、行业属性与发展阶段差异化赋值，数字化低效企业可赋值A<0。
模型具备较强适用性：
科创型企业可侧重智能系统价值与员工幸福价值；
传统制造企业可侧重客户幸福价值与社会贡献价值；
初创期、困难期企业可赋值A=0，聚焦基础价值夯实；
成长期、成熟期企业可正向赋值A>0，强化智能赋能。
“复合价值论”的核心主张是：企业经营目标不应是利润最大化，而应是客户、员工、社会、资本、技术等多元价值协同最大化。它区别于传统单一价值导向，强调企业作为社会性组织，价值创造是多主体、多维度共同作用的结果，各利益相关方价值诉求并非零和博弈，而是相互促进、协同增长，最终实现经济效率与社会公平、物质富足与精神丰盈的有机统一。
五维价值之间并非天然和谐，实践中可能出现张力。如短期内资本持续价值与社会贡献价值可能存在资源竞争，智能系统投入可能暂缓员工即时薪酬增长。复合价值论不回避这些张力，而是主张通过制度设计（如员工持股、长期激励）和时间维度上的动态平衡（如阶段性侧重、长期收敛）实现协同。模型中的乘法逻辑也暗示：任一维度的严重缺失将导致整体价值塌缩，这本身就是对短期机会主义行为的约束。
“复合价值论”既非旨在替代劳动价值论或边际效用价值论作为一般性价格理论，也非旨在构建覆盖所有经济部门的宏观价值体系。它定位于企业层面的价值创造哲学与治理框架，回答的是“在微观经营实践中，企业应如何识别、权衡并协同多元价值目标”这一战略管理问题。其量化模型是为企业自我诊断和动态优化提供工具，而非用于跨企业、跨行业的价值比较。
北京大成企业研究院调研组赴天津重钢机械临港总装基地考察
二、“复合价值论”的企业实践：双案例验证与机制分析
案例一：天津重钢机械——盈利型企业复合价值共创标杆。
天津重钢机械是面向国际市场的高端非标机械装备定制企业，产品出口60余个国家和地区，海外业务占比达90%，参与创造30多项“世界第一”，拥有121项专利构成的核心技术体系，是国家级专精特新“小巨人”企业。在复合价值理论指导下，企业形成多维协同、闭环落地的价值创造体系。
1.客户幸福价值。
奉行“为客户谋幸福”理念，建立“省心、安心、放心、舒心、开心、动心”六心服务标准，打造全生命周期服务体系，服务70余家国际高端客户，复购率与满意度稳居行业前列。代表性项目“迪拜之眼”摩天轮轿厢，弧形结构长11米、直径5.5米，48个轿厢整体误差不超过0.5mm，满足海洋气候50年防腐要求，项目周期较国际常规周期缩短40%、成本降低25%，以极致品质与交付能力形成核心竞争力。
2.员工幸福价值。
创新推行倒置式组织架构，将员工置于组织最上层，项目由员工主导，管理层职责转为搭平台、做服务、强保障。人工费占比提升至28%，人均产值达到行业均值2.1倍，核心岗位保留率100%。在海外项目中同步开展属地化人才培养，如在非洲项目为当地培育百余名技术工人，既提升运营效率，也促进当地就业与技能提升，构建互利共赢的国际化用工生态。
3.社会贡献价值。
坚持绿色发展与社会责任并重，累计纳税超2.16亿元，间接带动就业3000余人，单位产值能耗低于行业平均水平40%。积极参与社区建设与生态环保投入，多次入选天津市社会责任优秀案例，2022年获天津市社会责任优秀案例·科创先锋奖，实现经济效益与社会效益同步提升。
4.智能系统价值。
持续推进智能制造升级，智能生产线占比达75%，产品精度误差控制在0.01mm以内，研发周期缩短40%、生产成本降低25%，以新质生产力赋能全价值链。研发投入占比常年保持8%—10%，形成“研发投入—技术突破—盈利增长”的良性循环。提出“核心技术=人才×机制”创新公式，建立“赛马不相马”激励机制，持续释放人才创新动能。
5.资本持续价值。
复合价值导向不仅未削弱资本回报，反而实现企业声誉与资本增值双重提升。2023年销售额增长35%，2025年签单额逆势增长近50%，近十年净利润年均增速12.3%。实践证明，多元价值协同能够筑牢商业生态，实现更可持续、更高质量的资本增值。
案例二：天津振汉机械——困难型企业复合价值坚守样本。
天津振汉机械装备有限公司，同样专注非标装备定制，产品出口60余国。企业虽长期面临经营压力、累计净利润为负，仍坚守复合价值理念，在困境中实现多元价值底线坚守。
客户幸福价值：深耕细分市场，坚持精准定制与严苛质检，核心客户合作超8年占比60%，以品质诚信稳定订单；
员工幸福价值：常年稳定提供200余个就业岗位，2024年薪酬占营收比重28.37%，核心岗位流失率低于行业25%，全力保障员工权益；
社会贡献价值：累计纳税超6000万元，培育产业工人1200余人，获评“区域就业保障先进企业”；
资本持续价值：依托18项核心专利作价3500万元，累计技术改造投入超3000万元，以精细化现金流管理维持稳健运营；
智能系统价值：自动化设备占比40%，推动产品合格率从92%提升至98%，生产周期缩短15%，以有限投入激活生产效能。
振汉机械的案例具有重要的理论反证意义。在累计净利润为负的情况下，企业仍坚守员工幸福价值（薪酬占营收28.37%）与社会贡献价值（累计纳税超6000万元）。这表明复合价值导向并非企业盈利后的“奢侈品”，而可成为企业经营的内在信念与长期竞争力的培育过程。李坤将其称为“战略性亏损中的价值坚守”，这挑战了“只有盈利才能谈社会责任”的流行观念，也为处于困境中的企业提供了另一种经营哲学的可能性。
两家企业实践共同印证：企业经营本质是多元价值共生共赢，而非单一利润追逐。二者形成“资本+劳动+技术+管理+数据”要素互补格局，实现1+1>2的复合价值创造。重钢机械以价值共享实现多方共赢，振汉机械在亏损状态下仍坚守员工与社会价值，充分证明复合价值模型具备可落地、可复制、可适配不同经营状态的实践价值。
从民营经济整体视角看，复合价值理念正在重构企业经营哲学：企业从单一利润主体转向多元价值主体，企业家从资本经营者转向价值共创者与共同富裕践行者，企业核心竞争力体现为多元价值协同创造能力，按生产要素贡献参与分配成为新型分配原则，有效激活各类要素活力。
李坤董事长介绍企业发展情况
三、“复合价值论”的学术对话：比较、继承与创新
（一）与广义价值论的比较。
广义价值论由清华大学蔡继明教授提出，是在整合劳动价值论与西方经济学价值理论基础上形成的经济学基础理论。该理论将分工、交换与机会成本内生于价值决定过程，以比较优势原理为基础，提出“比较利益率相等”的交换均衡原则，把劳动、资本、土地、技术、管理、数据等全部生产要素纳入价值创造体系，突破单一劳动价值框架，为按要素贡献分配提供理论支撑。
1.相同点。
二者均超越传统“单一要素决定论”，承认多元主体在价值创造中的协同作用。广义价值论将价值创造从劳动扩展至全要素，复合价值论将价值主体从资本扩展至客户、员工、社会等利益相关者，在“多元协同创造价值”立场上高度一致；广义价值论的“按要素贡献分配”与复合价值论的“多元价值协同分配”在微观层面形成理论呼应。
2.不同点。
理论属性：广义价值论属于交换价值理论，聚焦商品交换比例、价值量决定与要素贡献计量，回答“价值如何计量与分配”；复合价值论属于企业治理与发展哲学，聚焦企业价值创造方向、结构与多元主体协同，回答“企业应为谁创造何种价值”。
分析层次：广义价值论侧重宏观与中观经济分析，属于经济学基础理论；复合价值论立足微观企业经营实践，属于管理应用理论。
核心问题：前者解决价值分配的“技术规则”，后者解决企业发展的“价值取向”，二者分属不同理论层次，可相互补充、协同支撑。
（二）与《公司宗旨宣言书》利益相关者理念比较。
2019年8月19日，美国181家顶级公司CEO联合签署《公司宗旨宣言书》，正式摒弃“股东利益最大化”原则，转向利益相关者价值理念，提出五项承诺：为客户创造价值、投资员工、公平对待供应商、支持社区、为股东创造长期价值。该宣言被视为企业价值观的历史性转向，但后续实践表明其多停留在理念宣示层面，缺乏系统性行动落地，部分企业甚至出现理念倒退。
“复合价值论”与《宣言书》核心理念高度契合，均反对股东至上、强调多元利益相关者责任。但复合价值论实现了三大超越：
1.从理念宣示走向实践落地：源于中国民营制造企业真实经营实践，而非西方企业原则性表态；
2.从抽象承诺走向量化体系：形成可计算、可考核、可落地的CV模型与运营机制；
3.从被动表态走向主动建构：提出“客户幸福、员工幸福”“幸福企业”等本土化理念，将利益相关者理论转化为中国式管理范式。
从理论意义看，复合价值论是利益相关者理论在中国企业场景的本土化创新，把西方“利益相关者资本主义”从学术话语转化为可操作的经营哲学，并用持续经营业绩证明其经济可行性与社会价值。
（三）与斯拉法价值理论的比较。
皮耶罗·斯拉法在《用商品生产商品》（Production of Commodities by Means of Commodities）中，构建了以生产价格方程组为核心的价值理论，通过“标准体系”与“标准合成商品”建立客观价值尺度，证明商品价格可还原为直接与间接劳动量，为价格与收入分配提供基于物质生产技术的分析框架。其理论“硬核”是价值由客观生产技术体系决定，工资与利润分配是社会博弈结果。
“复合价值论”与斯拉法价值理论虽均涉及“价值”，但本质分属不同领域： 斯拉法理论属于严谨的经济学分析模型，回答“价格如何形成、价值如何分配”的客观规律问题；复合价值论属于企业经营管理哲学，回答“企业应追求什么价值、如何实现多元共赢”的实践导向问题。前者关注经济系统运行规律，后者关注企业价值目标与行为选择，二者研究对象、分析目的与应用场景完全不同。
尽管复合价值论与斯拉法理论分属不同层次，但二者存在潜在的理论联系。斯拉法证明了在给定技术条件下，工资率与利润率之间存在反向关系——这揭示了价值分配中的客观约束。复合价值论则在这一约束下，探索通过技术创新（提升A值）、管理优化（提升K值效率）和制度设计（改变分配结构）来拓展生产可能性边界，使工资与利润有机会同时增长。换言之，斯拉法提供了“分配冲突”的客观描述，复合价值论则提供了“协同增长”的主观努力框架。二者并非对立，而是描述与规范、约束与超越的关系。
（四）对马克思劳动价值论的继承与补充。
马克思劳动价值论认为，价值是凝结在商品中的无差别人类劳动，抽象劳动是价值唯一源泉，理论核心在于揭示剩余价值来源与资本剥削本质，强调劳动在价值创造与分配中的核心地位。
复合价值论不是对劳动价值论在理论内核上的“拓展”——二者在价值来源问题上存在不可通约的根本差异。复合价值论对劳动价值论的“补充”体现在：在劳动价值论揭示的资本—劳动对立结构基础上，复合价值论提供了在社会主义市场经济条件下的企业层面，通过制度创新（员工持股、利润分享、倒置架构）改善劳动者地位、实现劳动与资本协同增长的操作性路径。它不是在理论逻辑上“发展”了劳动价值论，而是在实践应用上“丰富”了其当代意涵。
主要差异一是价值来源：劳动价值论坚持劳动一元论；复合价值论主张劳动、资本、技术、管理、数据、社会关系等多要素协同创造价值。
二是分析框架：劳动价值论侧重生产领域资本与劳动的对立关系；复合价值论侧重企业经营层面多元价值协同与可持续发展。
三是分配逻辑：劳动价值论强调劳动分配核心地位；复合价值论主张按贡献分配，实现多方利益协同增长。
实质上复合价值论并非否定劳动价值论，而是在当代经济条件下，高度认同劳动者是价值创造核心力量，重钢机械“倒置架构”、保障员工权益等实践，正是对劳动者主体地位的尊重；顺应知识经济与数字经济发展，将管理劳动、技术劳动、服务劳动等新型劳动形态纳入分析框架，丰富价值创造主体内涵。
劳动价值论揭示资本主义生产方式本质，复合价值论提供社会主义市场经济条件下企业多元价值协同的实操框架，二者在不同层次丰富价值理论体系。
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四、复合价值理论视角下的新型分配关系与生产关系
（一）新型分配关系：从利润分配走向价值共享。
1.定额制薪酬与自主分配：将人工费分解至工序，员工按质量、效率、成本完成定额即可自主决定收入水平并获取奖金，赋予员工分配参与权；
2.员工持股与长期激励：推行员工持股，劳动者以劳动与资本双重身份参与分配，实现工资收入与股权收益共享；
3.绩效激励与团队协同：建立与个人绩效、团队贡献挂钩的激励机制，突破传统计件工资局限，强化协同价值分配；
4.多元主体共享格局：兼顾资本合理回报、员工收入增长、社会价值回馈，打破股东至上分配逻辑，形成内部与外部利益相关者共同分享价值的分配体系。
（二）新型生产关系：从劳资对立走向多元协同。
1.生产资料占有：从资本独占到多元共享。
通过员工持股实现劳动者部分占有生产资料，生产资料所有权从资本独占转向资本与劳动共享，缓和传统劳资对立的制度基础。
2.生产组织关系：从管理支配走向服务支撑。
以倒置式组织架构重塑权责关系：管理者转为服务者，员工成为价值创造主体；考核机制鼓励主动作为、超前行动，而非被动执行，推动劳动者从“被管理者”转向“经营者、合作者”。
3.劳资关系：从零和博弈走向正和博弈。
以“销售最大化+费用最小化”为核心，不依靠压低工资提升利润，而是通过效率提升与价值创造做大蛋糕，实现人工费、税金、利润同步增长，形成劳资利益同向增长机制。这一模式在一定程度上突破传统零和博弈，构建起协同共生的新型劳资关系。
综上，复合价值论指导下的分配与生产关系调整，尚不足以称为对资本—劳动对立关系的“根本性超越”——生产资料最终控制权仍归资本所有者。但它确实在资本主导的框架内，通过制度化设计显著改善了劳动者的分配地位和过程参与度，形成了一种“嵌入资本逻辑的劳动赋能”模式。这是社会主义市场经济条件下企业治理创新的一个重要方向，其长期演化值得持续观察。
座谈交流
五、“复合价值论”的理论意义与实践价值
（一）理论意义。
1.突破传统价值理论单一化局限，提出多元利益相关者协同创造价值新范式，拓展价值理论分析边界。
2.推动利益相关者理论本土化、实践化，为全球价值管理理论提供来自中国制造业的鲜活样本。
3.与新质生产力存在内在呼应。新质生产力强调技术创新、数据要素、高素质劳动对经济增长的核心驱动作用；复合价值论中的‘智能系统价值（A）’乘数效应，正是新质生产力在企业层面的直接体现。同时，复合价值论指出：技术赋能（A值提升）若脱离员工幸福价值（H）与社会贡献价值（S），可能加剧分配失衡或引发社会排斥。因此，新质生产力的健康发展需要复合价值导向的价值分配机制作为制度配套，以实现‘技术—经济—社会’的系统协调。
3.与广义价值论、劳动价值论、西方利益相关者理论形成对话，促进价值理论从“交换价值研究”向“企业价值目标研究”延伸，开辟跨学科研究新方向。
（二）实践价值。
1.为企业战略突围提供新路径：在产能过剩背景下，以复合价值经营替代单一效率管理，开拓增量空间与差异化竞争优势。
2.为民营企业高质量发展提供可复制框架：定额分配、赛马机制、智能制造、倒置架构等工具化方法，具备较强推广性。3.为新时代企业家精神提供价值指引：推动企业从“套利型”转向“创新型”，从利润导向转向社会价值导向，助力民营经济转型升级。
4.为中国企业“走出去”提供文化融合方案：通过属地化用工、社区共建、价值共享实现跨文化融合，提升全球化运营能力与国际形象。
5.为共同富裕提供微观企业实践形态：以企业内部公平分配、外部社会责任履行、多方共赢生态构建，将共同富裕目标落到经营实处。
（本文将刊发于《中国民商》2026年05期）
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